Las siguientes palabras de Pilar Menor, socia de Women in a Legal World (WLW), han sido extraídas del discurso de presentación del libro «La igualdad objetivo de la empresa», que se celebró hace apenas tres semanas en el despacho DLA Piper del que es socia directora y directora del Departamento de Derecho Laboral.
¿Cuál es la situación de las mujeres en el sector legal?
En este sector el avance ha sido importante desde que Concepción Arenal tuviera que disfrazarse de hombre para poder acudir a la Facultad de Derecho o desde que se admitiera la colegiación de las primeras mujeres abogadas en 1920. Hoy las colegiadas madrileñas somos un 48% del total de colegiados y hay una importante presencia femenina en instituciones tan importantes como el Ministerio de Justicia, la Fiscalía General del Estado, el Consejo General de la Abogacía, el Colegio de Registradores o el Colegio de Abogados de Barcelona, pero nos queda mucho camino por recorrer.
al llegar a los puestos de responsabilidad la pirámide se estrecha considerablemente lo que demuestra que, en los despachos de abogados y en las asesorías jurídicas de empresas, todavía nos queda mucho camino por recorrer
En la actualidad las mujeres están muy bien representadas en los estudios de derecho tanto en estudios de grado y postgrado, como en escuelas de negocio, y cuentan con brillantes expedientes académicos, pero al llegar a los puestos de responsabilidad la pirámide se estrecha considerablemente lo que demuestra que, en los despachos de abogados y en las asesorías jurídicas de empresas, todavía nos queda mucho camino por recorrer.
Como sabemos la alta dirección de los despachos la componen los socios. Pues bien, si analizamos un estudio de la revista Iberian Lawyer de junio de 2017 sobre la proporción de mujeres socias de despachos de abogados en España y Portugal alcanzamos dos conclusiones:
- que la proporción de mujeres socias de despachos de abogados es todavía muy pequeña y
- que España está peor que Portugal en la materia, así, en España sólo un 16% de los socios de los principales despachos de abogados son mujeres frente al 26% de Portugal.
Desde luego estos datos deben mejorar pero reflejan que la situación de la mujer en la alta dirección de los despachos de abogados es similar a la de otros sectores.
Merece destacarse el dato de que, a pesar de la reducida presencia de las mujeres en la alta dirección del sector jurídico, si bajamos un escalón, y analizamos la base desde la que se accede a los puestos de alta dirección: el colectivo de abogados senior de mayor experiencia, tanto en los despachos como en las asesorías jurídicas de empresa vemos que el dato se invierte y la presencia femenina es muy representativa.
Hay además otros problemas puestos de manifiesto por publicaciones recientes: El País, 18 enero de 2019: «Suspenso en igualdad en los bufetes«; Revista del Consejo General de la Abogacía Española de noviembre de 2017: «Igualdad en la Justicia: una balanza descompensada», o el número de diciembre de 2017 de esta misma publicación que publica resultados de una encuesta poco alentadora en materia de igualdad.
¿Cuáles son las razones que dan lugar a esta falta de proporción?
Hay muchos factores que actúan como freno, esta es una profesión orientada al cliente donde se demanda mucha disponibilidad y rapidez de respuesta. Si vemos las últimas encuestas de satisfacción de clientes de despachos y asesorías, una de las cualidades que más se valora a la hora de trabajar con un despacho es la rapidez de respuesta, eso obliga a los abogados a estar en situación de alerta permanentemente y a tener que prolongar sus jornadas de trabajo más de lo deseado.
Hay también cuestiones culturales, ya que en la sociedad española culturalmente está muy arraigado el hecho de que la mujer asuma un mayor peso en relación con el cuidado de la familia, y de ahí viene su mayor dificultad para asumir las exigencias de dedicación de un puesto de responsabilidad.
Los despachos tradicionalmente han sido dirigidos por hombres y a veces las personas tenemos el sesgo inconsciente de promocionar a los que son como nosotros. Por otra parte, las mujeres no damos un paso al frente en nuestras carreras, se habla mucho del ‘techo de cristal’, pero a veces existe un ‘techo de cemento’, auto-impuesto por la presión de pensar que no vamos a poder compatibilizar la responsabilidad laboral con las tareas familiares. De ahí que sea muy importante que haya más mujeres en puestos de responsabilidad y que tengan visibilidad para dar ejemplo. Es preciso que las abogadas vean que se puede llegar y que las que conseguimos acceder a un puesto de responsabilidad no hemos pagado precios inaceptables, como renunciar a la maternidad o a otras opciones personales.
Es preciso que las abogadas vean que se puede llegar y que las que conseguimos acceder a un puesto de responsabilidad no hemos pagado precios inaceptables, como renunciar a la maternidad o a otras opciones personales.
Así, con cada nueva generación, el equilibrio es más sano, hay mayor corresponsabilidad y las jóvenes profesionales tienen más claras sus aspiraciones y también están surgiendo nuevos modelos de familia que rompen los clichés tradicionales.
¿Cómo se podría revertir esta situación?
Existen numerosos factores que pueden contribuir a mejorar esta situación y a acelerar el acceso de las mujeres a la alta dirección, no sólo del sector jurídico, sino también de cualquier otro sector de la economía:
En primer lugar, creo que es muy importante siendo conscientes de los importantes beneficios económicos y de todo tipo que reporta la diversidad de género en la alta dirección, muchas veces se dice que lo que no se cuenta no cuenta, dar visibilidad al business case de la igualdad, el informe del Peterson Institute for International Economics de 2016 («Is Gender Diversity Profitable? Evidence from a Global Survey«, Marcus Noland, Tyler Moran, and Barbara Kotschwar) demuestra como el desempeño de las empresas mejora cuanta mayor es la proporción de mujeres en puestos de liderazgo.
Por otro lado, y aterrizando el tema en nuestro sector, es imprescindible la inclusión de la diversidad y un mayor equilibrio de género en la agenda estratégica de empresas y despachos. La diversidad, no es sólo cuestión de mujeres, de minorías o de grupos sub representados, es mucho más que eso. La diversidad e inclusión deben ser parte de la cultura y los valores de una organización. No debería ser un «añadido» sino que tienen que formar parte de todas las decisiones que tomemos en relación con nuestra gente.
También creo que va a ayudar la presión de una nueva generación los llamados «millenials» o «nativos digitales» que vienen pisando fuerte y demandan empresas que ofrezcan una mayor flexibilidad e innovación, innovación que desde luego no puede ser posible sin diversidad.
hay que desarrollar un nuevo estilo de liderazgo integrador que apueste decididamente por promocionar el mejor talento y por entornos de trabajo flexible
En este sentido es imprescindible desarrollar un nuevo estilo de liderazgo integrador que apueste decididamente por promocionar el mejor talento y por entornos de trabajo flexible. El sesgo tradicional de la alta dirección de promocionar a los que son como nosotros es un concepto obsoleto, ahora se trata de romper barreras y promocionar a los mejores por sus méritos sin miedo a incorporar a un talento diverso y a personas diferentes en la alta dirección de nuestras empresas.
Si tuviera que decir sólo una cosa, sería que necesitamos «predicar con el ejemplo» («Lead by Example«). Los socios y líderes de nuestras organizaciones tenemos que ser modelos y dar ejemplo a otros para que el respeto a las diferencias, la inclusión y la diversidad se conviertan en parte de nuestras responsabilidades.
¿Algo inspirador?
En mi caso particular, siendo una de las pocas abogadas al frente de un despacho de negocios en España, tengo la responsabilidad de mostrar a las abogadas más junior lo que son capaces de conseguir y también de apoyar a otros de la misma manera que a mí me han apoyado en mi carrera.
Mi cargo entró en vigor a los pocos días de mi boda, y menciono este dato porque tenía la clara intención de formar una familia
DLA Piper es un despacho donde los profesionales pueden desarrollar al máximo sus capacidades al margen del género. Yo promocioné a Socia Directora en 2012. En ese momento, mi perfil no era el típico en estos cargos, ni siquiera para una firma internacional: mujer, laboralista y sin haber cumplido todavía los 40 años. Mi cargo entró en vigor a los pocos días de mi boda, y menciono este dato porque tenía la clara intención de formar una familia. Durante estos seis años he visto consolidarse con orgullo el proyecto de DLA Piper en España y he sido madre de mellizos que ahora tienen 4 años. En esta firma internacional no he encontrado ningún obstáculo por mi condición de mujer, ni la maternidad me ha pasado factura, he trabajado duro y mi esfuerzo se ha visto recompensado.
En el contexto de la firma de la que formo parte, durante toda esta trayectoria he tenido mucho apoyo de mi equipo, mis socios, el management del despacho y, también e imprescindible, el de mi marido. A las mujeres jóvenes que hoy nos escuchan les diré algo que nunca te enseñan en la universidad, ¡elige muy bien tu pareja!
Por otra parte, también creo que es necesaria una mayor presión de los medios de comunicación y de la sociedad, hasta ahora también ha habido «un techo de papel» pues los medios de comunicación recurrían normalmente a los hombres a la hora de presentar expertos.
En definitiva, todos tenemos que concienciarnos de la importancia de la diversidad en la alta dirección.
